Как на самом деле работает найм сотрудников: секреты изнутри
Давайте начистоту — поиск новых сотрудников это не только про резюме и собеседования. В современном мире найм сотрудников превратился в целое искусство, где мало просто найти "тёплое тело". Нужно учитывать множество факторов, о которых раньше даже не задумывались.
Помните, как раньше всё было просто? Повесил объявление в газете или на сайте, провёл пару собеседований и взял первого более-менее подходящего человека. Сейчас же без специальных инструментов и методик уже никуда. И знаете что? Это правильно.
Где начинается головная боль
Часто компании совершают одну и ту же ошибку — начинают искать сотрудника, когда уже горит. Срочно нужен менеджер? Ага, щас! Хороших специалистов за день не найдёшь. Кто-то считает, что можно сэкономить и взять стажёра вместо опытного работника. Но сколько потом времени уходит на обучение?
И вот ещё что интересно — многие рекрутеры признаются: первые 5 секунд просмотра резюме решают всё. Да-да, именно так. Если за это время ничего не цепляет — документ отправляется в корзину. Жестоко? Может быть. Но эффективно.
Секретные ингредиенты идеального кандидата
Сейчас все гонятся за soft skills, но часто забывают про важность базовых вещей. Например, человек может быть прекрасным коммуникатором, но если он не разбирается в вашей сфере — какой толк? При этом тестовые задания стали чем-то вроде лакмусовой бумажки. Только не те, что для галочки, а реально показывающие навыки.
Забавный момент — многие кандидаты так стараются произвести впечатление, что начинают врать про свои достижения. Один парень рассказывал, что увеличил продажи на 300%, а при проверке выяснилось — компания вообще не вела учёт до его прихода. Такие казусы встречаются сплошь и рядом.
Цифры и реальность
Статистика говорит, что около 46% новичков увольняются в первый год работы. Почему так происходит? Часто потому, что на этапе найма обе стороны немного... приукрасили действительность. Работодатель наобещал золотые горы, кандидат представился чуть ли не спасителем нации.
А помните историю с теми IT-компаниями, которые массово нанимали удалёнщиков во время пандемии? Многие потом серьёзно пожалели — продуктивность упала, контроль за сотрудниками потерялся. Урок был извлечён, хотя и дорогой ценой.
Что делать, чтобы не прогадать
Во-первых, стоит пересмотреть подход к описанию вакансий. Прекратите писать романы на 5 страниц и указывать 20 обязательных требований. Реально ли найти человека, который знает 5 языков, умеет программировать, торговать и ещё готов мыть полы по вечерам?
Во-вторых, не бойтесь пробовать новые форматы. Video-резюме, кейс-интервью, trial-периоды — всё это работает. Главное — чётко понимать, что именно вы хотите проверить этими методами.
И последнее — не торопитесь. Лучше подождать неделю-другую и найти действительно подходящего человека, чем спешно взять первого попавшегося. Ведь плохой сотрудник может стоить компании намного больше, чем просто зарплата.
Всё это, конечно, звучит просто на бумаге. Но когда перед тобой сидит классный кандидат, а бюджет ограничен, или когда надо закрыть вакансию прямо сейчас... Тут-то и начинается настоящее испытание для рекрутера.
